Ten artykuł czytasz w ramach bezpłatnego limitu

Co oferują firmy na Dolnym Śląsku? Wachlarz propozycji dla pracowników, którzy chcą się rozwijać, jest bardzo szeroki – począwszy od szkoleń przygotowujących do pracy osoby bez wymaganych kwalifikacji po dofinansowanie studiów podyplomowych i szkolenia dla liderów.

Jak podkreśla Mateusz Żydek, ekspert Randstad Polska, wiele zależy od strategii, jaką przyjmuje przedsiębiorstwo. Zasadnicza tendencja jest jednak taka, że rynek pracy dojrzewa, a w związku z tym zmienia zarówno podejście pracowników, jak i pracodawców. Ci pierwsi zwracają coraz większą uwagę na możliwości rozwoju w firmie.

– Chcą wiązać się z pracodawcami na dłużej, ale niekoniecznie z danymi stanowiskiem. Pytają o konkretną ścieżkę rozwoju. Możliwości rozwoju stają się więc istotnym czynnikiem przy wyborze pracodawcy – wyjaśnia Mateusz Żydek.

Z kolei pracodawcy starają się na różne sposoby ograniczać rotacje pracowników, chcą być postrzegani jako atrakcyjni i w naturalny sposób wzmacniać ich lojalność. Na Dolnym Śląsku jest wiele firm produkcyjnych, które niezmiennie są na czele ogólnopolskiego badania Randstad Employer Brand Research. Ankieterzy sprawdzają w nim, czy pracownicy postrzegają pracodawców jako atrakcyjnych i czy chętnie podjęliby pracę w danym zakładzie. W badaniu ankietowani wskazują możliwości rozwoju jako jedną z pięciu kluczowych cech idealnego miejsca pracy.

Szkolenia, kursy i inne możliwości dokształcania stają się elementem standardowej oferty pracodawców. Zmiany wynikają po części z trudności z pozyskaniem pracowników. Pracodawcy robią wszystko, by zapewnić swoim załogom jak największy komfort. W związku z tym rezygnują na przykład z umów lojalnościowych.

Szycie garniturów w firmie Twins BespokeSzycie garniturów w firmie Twins Bespoke TOMASZ PIETRZYK

– Uzależnianie rozwoju pracowników od podpisywania przez nich różnorakich zobowiązań może dziś raczej zniechęcać, więc firmy skłaniają się raczej ku zachęcaniu. Pracodawca dbający o dobry poziom wynagrodzenia swoich załóg, ofertę dodatkową obejmującą opiekę medyczną, zajęcia sportowe czy system premiowy, a także wsparcie rozwoju kwalifikacji, nie będzie się musiał martwić o lojalność pracowników – komentuje Mateusz Żydek.

Podjąć wysiłek

Ze względu na rosnące zapotrzebowanie na pracowników w firmach produkcyjnych i trudności w pozyskiwaniu wykwalifikowanej kadry pracodawcy stawiają coraz mniejsze wymagania. Zdarza się, że przyjmują do pracy osoby, które nie mają jeszcze odpowiednich kwalifikacji, ale po prostu chcą się uczyć.

– Na stanowiskach pracowników produkcji czy magazynu wymagamy w zasadzie sprawności manualnej, punktualności i gotowości pracy w różnych systemach zmianowych. Na niektórych stanowiskach w firmach produkcyjnych konieczne są jeszcze dodatkowe kursy, np. obsługi urządzeń. Mamy więc doskonały moment, w którym firmy są niezwykle otwarte na kandydatów bez kwalifikacji, a tych, którzy dodatkowo chcą podjąć wysiłek i poszerzać swoje umiejętności, wspierają w tych postanowieniach – mówi Mateusz Żydek.

CZYTAJ TAKŻE: Dobry fach otwiera drzwi do przyszłości. Jak go zdobyć?

Praktycznie w każdej firmie organizowane są tzw. szkolenia wewnętrzne. Ich celem jest rozwój umiejętności praktycznych, na przykład związany z wdrożeniem nowych urządzeń czy systemów produkcji, ale także umiejętności pracy w zespole. Z drugiej strony są na przykład kursy obsługi wózków widłowych, obrabiarek czy coraz bardziej zaawansowanych rozwiązań automatycznych, które często organizowane są poza zakładem pracy przez wyspecjalizowane firmy szkoleniowe.

– Do niedawna pracownicy musieli na własną rękę przechodzić takie kursy, korzystali też chętnie z dofinansowania unijnego. Dziś firmy finansowanie kursów biorą na siebie i traktują je jako rodzaj bonusu. Określają górne granice dofinansowań lub same rozliczają się z firmami szkoleniowymi – zauważa Mateusz Żydek.

Część firm oferuje także dofinansowanie studiów, z tym że ta oferta najczęściej skierowana jest do specjalistów i dotyczy dokształcania. – W tym przypadku firmy na ogół partycypują w kosztach studiów podyplomowych, znacznie rzadziej całkowicie je finansują – mówi Mateusz Żydek.

Dodaje, że firmy które chcą zadbać o umiejętności interpersonalne w swoich załogach, szczególnie wśród brygadzistów i wykwalifikowanych pracowników fizycznych, coraz chętniej rozważają także coaching, czyli indywidualne spotkania pracowników z trenerami.

Jak w Niemczech

Jak może dziś wyglądać ścieżka rozwoju zawodowego w wyspecjalizowanej branży, pokazują przykłady z bawarskiej firmy Ropa, której filia znajduje się w Błoniach niedaleko Wrocławia. Firma specjalizuje się w budowie maszyn rolniczych do zbioru buraków i ziemniaków.

Ropa PolskaRopa Polska mat. prasowe

– Kolega pracujący wcześniej jako mechanik jest teraz koordynatorem działu serwisu, inny mechanik został koordynatorem pracy maszyn i prowadzi szkolenia. Mamy też osoby, które z działu technicznego trafiły do działu sprzedaży maszyn i dzięki swojemu doświadczeniu z sukcesem doradzają teraz klientom podczas zakupu maszyn i opiekują się nimi w okresie zbiorów. Jeśli ktoś chce się uczyć, jest zaangażowany i poszerza swoje kompetencje, ma to wymierny skutek w postaci ciekawszych zadań i wyższych zarobków – opowiada Zofia Kuc, asystentka zarządu w firmie Ropa Polska.

Co roku Ropa organizuje dla pracowników szkolenie serwisowe w swojej macierzystej fabryce w bawarskim Sittelsdorf, a liczne inne szkolenia w firmie w Błoniach.

– Jesteśmy stosunkowo małą firmą i nowości dotyczące pracy mechaników są bezpośrednio i szybko przekazywane pracownikom. Zależy nam na tym, żeby byli oni samodzielni w swojej pracy, a ich poziom wiedzy był równie wysoki jak ich kolegów z Niemiec – mówi Zofia Kuc.

CZYTAJ TAKŻE: Praca czeka na ciebie. Co oferują firmy?

Co istotne, firma myśli o rozwoju zawodowym pracowników szeroko, zapewniając szkolenia sięgające poza zakres kompetencji technicznych. – Dla wszystkich pracowników, niezależnie od stanowiska, organizujemy szkolenia z komunikacji interpersonalnej, technik negocjacji, marketingu, a także kursy języka niemieckiego – wylicza Zofia Kuc.

Awans o pięć stanowisk

W Amazon pracownicy przechodzą liczne wewnętrzne szkolenia i treningi, które pozwalają im lepiej wykonywać swoją pracę. To jednak nie wszystko. Firma proponuje też program „Postaw na Swój Rozwój”, przeznaczony dla tych pracowników, którzy chcieliby spróbować swoich sił w nowych obszarach – niezależnie od tego, czy są one związane z ich stanowiskiem pracy, a nawet w ogóle z działalnością Amazona. Na czym polega ten program i kto może wziąć w nim udział?

Ropa PolskaŁUKASZ CYNALEWSKI

– Jest on adresowany do osób z ponadrocznym stażem pracy. W ramach programu w ciągu czterech lat otrzymują one od nas nawet 26 tys. zł na opłacenie kursów i zakup podręczników – mówi Marzena Więckowska, senior PR manager Amazon na region Europy Środkowo-Wschodniej.

Pracownicy uczą się np. języka angielskiego, robią kursy prawa jazdy kat. C, zdobywają rozmaite kwalifikacje i uprawnienia, m.in. księgowych, analityków danych, mechaników samochodowych, spawaczy, konserwatorów czy dekarzy. Co istotne, udział w programie nie wymaga podpisania umowy lojalnościowej.

– Zależy nam, aby zatrudniać osoby, które chcą z nami pracować, a nie ponieważ „trzyma je umowa”.

Dlatego umożliwiamy pracownikom odbycie szkoleń, mając nadzieję, że będą oni rozwijali się wraz z organizacją. Jeżeli jednak postanowią inaczej, jest to dla nas jak najbardziej w porządku. Ważne, aby w momencie, w którym dana osoba jest z nami, cieszyła się z pracy w Amazon i miała poczucie, że czas spędzony tutaj wiele jej dał – podkreśla Marzena Więckowska.

W Polsce z programu „Postaw na Swój Rozwój” skorzystało ponad 17 proc. pracowników firmy, najwięcej spośród wszystkich krajów Unii. Z danych wynika także, że od 2014 roku Amazon awansował już ponad 700 osób. Są nawet stanowiska obsadzane wyłącznie w wyniku wewnętrznych promocji.

CZYTAJ TAKŻE: Praca czeka na fachowców. Kto ma na nią szansę?

Marzena Więckowska podaje przykład osoby, która w Amazonie pracuje od siedmiu lat i w tym czasie awansowała już o pięć stanowisk – zaczynała od poziomu początkowego w Centrum Logistyki E-Commerce w Wielkiej Brytanii, a dzisiaj jest kierownikiem operacyjnym w Poznaniu i zarządza pracą ponad 1000 osób.

Kariera dla każdego

Istotnym elementem polityki personalnej w firmie Borgers Polska, produkującej w Złotoryi systemy wygłuszeniowe dla przemysłu samochodowego, są rekrutacje wewnętrzne i sukcesywne podnoszenie kwalifikacji pracowników.

Nowy zakład firmy Borgers Polska w ZłotoryiNowy zakład firmy Borgers Polska w Złotoryi Fot. Borgers Polska/Dutka D5

– Jednym z przykładów rekrutacji wewnętrznej jest stanowisko młodszego technika automatyka. Wśród doświadczonych operatorów znaleźliśmy osobę, która ma wykształcenie techniczne i dobrze porusza się w środowisku sterowników – opowiada Karolina Wojtasiewicz, HR manager w Borgers Polska. – Obecnie ten pracownik jest w trakcie szkolenia pod okiem doświadczonego automatyka, bierze również udział w szkoleniach zewnętrznych umożliwiających podnoszenie kwalifikacji. Obserwując jego postępy, przewidujemy, że już za rok ma dużą szansę być samodzielnym specjalistą automatykiem.

Dla każdego pracownika firma tworzy indywidualną ścieżkę rozwoju, tak aby jak najlepiej wykorzystać jego potencjał.

– Cenimy ludzi, którzy wykorzystują wiedzę nabytą podczas szkoleń w ramach codziennych obowiązków. Dlatego wszystkie zatrudnione przez nas osoby otrzymują pełne wsparcie w poszerzaniu i wzbogacaniu swoich kompetencji zawodowych. Doświadczeni pracownicy, znający już organizację, włączają się w doskonalenie funkcjonujących w firmie procesów, są bardziej zaangażowani i innowacyjni – mówi Karolina Wojtasiewicz.

Każda z nowo przyjętych osób bierze udział w szkoleniu wdrażającym do organizacji. W jego trakcie poznaje obowiązujące standardy pracy oraz zasady funkcjonowania przedsiębiorstwa. Osoby bez doświadczenia zawodowego, a także absolwenci szkół przechodzą dodatkowe szkolenia i pozostają przez długi czas pod opieką doświadczonego pracownika, od którego uczą się praktycznego wykorzystania wiedzy zdobytej w szkole.

Borgers Polska zamierza też rozpocząć współpracę ze szkołami zawodowymi, co umożliwi jej prowadzenie szkoleń i pozyskiwanie dobrze przygotowanych pracowników już na etapie nauki. – Najbliższy nam jest Zespół Szkół Zawodowych w Złotoryi, zarówno pod względem lokalizacji, jak i pod kątem nauczanych zawodów – mówi Krzysztof Bramorski, prokurent w Borgers Polska.

Przeprowadzono już wstępne rozmowy z dyrekcją. – Chcemy wspierać nauczycieli w prowadzeniu zajęć z zakresów pokrywających się z profilem działalności naszej firmy, umożliwiać realizacje szkolnych wycieczek zawodowych, a w dalszej perspektywie prowadzić praktyki dla uczniów profili mechanicznych i logistycznych – wylicza Krzysztof Bramorski.

Borgers Polska dla swoich pracowników organizuje również szkolenia wewnętrzne, które koncentrują się przede wszystkim na rozwoju umiejętności miękkich, takich jak praca w grupie, komunikacja czy umiejętności językowe, niezbędne na stanowiskach wyższego szczebla. – Firma w całości pokrywa koszty szkoleń. Zależy nam na tym, by doświadczeni pracownicy pozostali z nami i przekazywali swoją wiedzę kolejnym osobom – podkreśla Karolina Wojtasiewicz.

Od montera po lidera

Produkcja autobusów we wrocławskich zakładach VolvoProdukcja autobusów we wrocławskich zakładach Volvo TOMASZ PIETRZYK

Tomasz Stankiewicz, dyrektor ds. personalnych w Volvo Polska Centrum Przemysłowe, podkreśla, że pracownicy firmy cały czas rozwijają wiedzę i umiejętności w ramach wykonywanej pracy, nowych zadań i projektów, a także poprzez kontakty z kolegami i przełożonymi. Takie podejście nie wyklucza jednak realizacji różnego rodzaju szkoleń i kursów.

– W Volvo istnieje wiele możliwości rozwoju zawodowego. Naszym pracownikom proponujemy uczestnictwo w szkoleniach służących podnoszeniu kwalifikacji zawodowych i zdobywaniu uprawnień zawodowych, np. spawalniczych, obsługi wózków widłowych i suwnic, prawa jazdy kategorii D, a także naukę pracy zgodnie z metodologią Lean Manufacturing – wylicza Tomasz Stankiewicz.

Praca w Volvo stwarza także możliwości awansu i liderowania zespołom nawet kilkunastu osób i większym. Wszystkie wakaty ogłaszane są wewnątrz firmy, w związku z czym każdy pracownik może się zgłosić w rekrutacji wewnętrznej.

– Mamy przykłady pracowników, którzy zaczynali na stanowisku montera i awansowali aż do stanowisk kierowniczych i dyrektorskich – mówi Tomasz Stankiewicz. Dodaje, że dbanie o rozwój i motywację zatrudnionych pracowników jest istotnym obszarem zarządzania ludźmi. Jednak za własny rozwój zawodowy odpowiedzialny jest przede wszystkim sam pracownik, wspierany przez przełożonego oraz dział HR.

Czytaj ten tekst i setki innych dzięki prenumeracie

Wybierz prenumeratę, by czytać to, co Cię ciekawi

Wyborcza.pl to zawsze sprawdzone informacje, szczere wywiady, zaskakujące reportaże i porady ekspertów w sprawach, którymi żyjemy na co dzień. Do tego magazyny o książkach, historii i teksty z mediów europejskich. Zrezygnować możesz w każdej chwili.